お役立ちレポートアーカイブ

人事部門のお悩みに寄り添う情報や、TSUISEEの活用に役立つ資料を掲載しております。

ビッグデータが明らかにする　教育研修の考え方と効果測定

教育研修はどのように企業の経営に影響を与え、効果を発揮するのでしょうか。本資料『ビッグデータが明らかにする教育研修の考え方と効果測定』では、データに基づく分析を通じて、現代の教育研修が持つ意義や課題を解説。ケーススタディを交えながら、研修が組織カルチャーの変革に果たす役割や、効果を測定するための要素を紹介しています。人的資本経営を推進するために必要不可欠な「Data Driven HR」の視点から、研修の効果測定とその本質に迫った必読レポートです。

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人的資本経営レポート【完全版】

「人的資本経営」が注目を集める中、多くの企業が人材に対する投資を積極的に進めています。企業の取り組みによっては、社員のことを第一に考える経営を目指しているかのように捉えられがちですが、それは「人的資本経営」の本来の姿なのでしょうか。専門家3名へのインタビューに加え、コンサルタント・経営学者によるWrap Upも新たに掲載。「人的資本経営」の実態に迫る特集レポート【完全版】。

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人的資本経営レポートvol.3

「人的資本経営」が注目を集める中、多くの企業が人材に対する投資を積極的に進めています。企業の取り組みによっては、社員のことを第一に考える経営を目指しているかのように捉えられがちですが、それは「人的資本経営」の本来の姿なのでしょうか。「人的資本経営」の実態を明らかにすることを目的としたレポート第三号では、経営学者・楠木建氏へのインタビュー内容を掲載しています。

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人的資本経営レポートvol.2

「人的資本経営」が注目を集める中、多くの企業が人材に対する投資を積極的に進めています。企業の取り組みによっては、社員のことを第一に考える経営を目指しているかのように捉えられがちですが、それは「人的資本経営」の本来の姿なのでしょうか。「人的資本経営」の実態を明らかにすることを目的としたレポート第二号では、経営学者・守島基博氏へのインタビュー内容を掲載しています。

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人的資本経営レポートvol.1

「人的資本経営」が注目を集める中、多くの企業が人材に対する投資を積極的に進めています。企業の取り組みによっては、社員のことを第一に考える経営を目指しているかのように捉えられがちですが、それは「人的資本経営」の本来の姿なのでしょうか。「人的資本経営」の実態を明らかにすることを目的としたレポート第一号では、社会学者・佐藤郁哉氏へのインタビュー内容を掲載しています。

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〈HRダダ〉レポート第6号　無駄な研修だと、もう現場に言わせない。研修効果を測定し、人を育てるHR へ。【後編】研修の効果を高めるためには、何が求められるのか？

研修参加者は「現場では役に立たない研修だった」と言い、研修担当者は「決して意味がなかったわけではない」と言う。一体、研修の効果とはどのようにすれば測定できるのでしょうか。「研修効果」についての理解を深めるためのレポート後編です。

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〈HRダダ〉レポート第5号　無駄な研修だと、もう現場に言わせない。研修効果を測定し、人を育てるHR へ。【前編】研修の持つ強みを理解し、効果測定できる人事部になる

研修参加者は「現場では役に立たない研修だった」と言い、研修担当者は「決して意味がなかったわけではない」と言う。一体、研修の効果とはどのようにすれば測定できるのでしょうか。「研修効果」についての理解を深めるためのレポート前編です。

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〈HRダダ〉レポート第4号「仕事の経験から学んでください」の向こう側。パフォーマンスにつながる OJT・経験学習の急所【後編】変化に適応し、変化を生み出せる人材を育てるためのOJTとは？

「人は仕事の経験から学ぶのだから、社員の教育は現場に任せている」。しかし、本当にそんな風に、人は簡単に仕事の経験から学び、成長していけるのでしょうか。研究・調査結果をもとに「OJT・経験学習」の実態を明らかにしたレポート後編です。

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〈HRダダ〉レポート第3号「仕事の経験から学んでください」の向こう側。パフォーマンスにつながる OJT・経験学習の急所【前編】決められた役割を果たせる人材を育てるためのOJTとは？

「人は仕事の経験から学ぶのだから、社員の教育は現場に任せている」。しかし、本当にそんな風に、人は簡単に仕事の経験から学び、成長していけるのでしょうか。研究・調査結果をもとに「OJT・経験学習」の実態を明らかにしたレポート前編です。

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〈HRダダ〉レポート第2号「1on1、その限界と可能性の中心」【後編】心理的安全づくりが苦手な上司に求められる1on1とは？

「1on1を取り入れて、社内の雰囲気が変わった」。その一方で「1on1て意味ないと思うんですよね」。こうした対照的な意見を何度もうかがいます。まるで人と組織を変える万能薬のような効果を期待される、「1on1」について、私たちは今回も研究・調査結果をもとに、その実態を明らかにしていきます。本レポートでは、その後編「心理的安全づくりが苦手な上司に求められる1on1とは？」を主題に議論を進めていきます。

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〈HRダダ〉レポート第1号「1on1、その限界と可能性の中心」【前編】マネジメント力のない上司に求められる1on1とは？

上司が部下と話すことに、「1on1」と名称がつけられ、人事施策として流行しています。上司と部下の1on1によって、組織の問題が緩和されると期待しているのです。しかし「1on1」にそんな効果はあるのでしょうか？私たちは「1on1」の調査結果をもとに、前編と後編にわたって、その実態を明らかにしていきます。本レポートでは、その前編「マネジメント力のない上司に求められる1on1とは？」を主題に議論を進めていきます。

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第一回＜HRダダ＞レポート資料

2024年6月25日、26日の2日間に開催いたしました、複数のセミナーから成るオンラインイベント＜HRダダ＞第一回目のレポート資料です。エンゲージメントサーベイ、研修効果測定、新入・若手社員の成長と定着、OJT・経験学習、1on1、コンティンジェンシー理論などを扱い、弊社の知見を広く深く発信いたしました。このレポート資料では、上記の内容をハイライトで整理し、まとめたものになります。

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入社時のつまずきは、その後の成功を左右するー新入社員をハイパフォーマーへと育成するにはー

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